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Hausbetreuer/innen und Überstunden

Im Mindestlohntarif können Mindestentgelte und Aufwandersätze (§ 7) festgelegt, aber keine Ausnahmen oder Modifizierungen bezüglich der Arbeitszeit getroffen werden. Bei der Vereinbarung ist daher auf die gesetzlichen Arbeitszeitregelungen Rücksicht zu nehmen (Arbeitszeitgesetz – AZG und Arbeitsruhegesetz – ARG).

Für Hausbetreuer/innen, auf die die Kriterien des § 1 Abs. 2 Z 5 lit. b AZG zutreffen, gilt eine Ausnahme von der gesetzlichen Normalarbeitszeit (8 Stunden täglich/40 Stunden wöchentlich): die Höchstgrenze ihrer Arbeitszeit darf auf 10 Stunden täglich und 50 Stunden wöchentlich (§ 9 Abs. 1 AZG) ausgedehnt werden. Es ist aber darauf zu achten, dass in einer durchschnittlichen Betrachtung von 17 Wochen eine Arbeitszeit von nicht mehr als durchschnittlich 48 Stunden pro Woche (§ 9 Abs. 4 AZG) geleistet wird.

https://www.sozialministerium.at/cms/site/attachments/0/0/0/CH3434/CMS1513759038908/erlaeuterungen_mlt_hboe_idf_2018.pdf

Gemäß §12 des Mindestlohntarifs für Hausbetreuer/innen „gebührt ein Überstundenzuschlag von 50% des Stundenlohns“

All-in Vereinbarung                                                         
• Mit
sind sämtliche Mehr- und Überstunden abgegolten

• Verpflichtende Ausweisung des Grundgehalts inkl. Angabe der wöchentlichen Normalarbeitszeit

• Attraktive Bezahlung steht im Vordergrund

• Ausbezahlung vierzehn mal jährlich

• Sonderzahlungen in Bezug miteingerechnet

• Keine Widerruf bei Schwangerschaft bzw. Elternteilzeit für Arbeitgeber möglich

• Durchrechnungszeitraum meist für ein Kalenderjahr vereinbart

• Jährliche Deckungsprüfung der geleisteten Überstunden auf Basis der Normalarbeitszeit ist vom Arbeitgeber durchzuführen

Überstunden-Pauschale
• Paus
ng einer vertraglich fixierten Anzahl von Überstunden

• Das Überstunden-Pauschale ist ein gesonderter Gehaltsbestandteil (z.B. 20 Stunden / Monat)

• Sie als MitarbeiterIn wissen genau, wie viele Überstunden wöchentlich/monatlich zu leisten sind

• Ausbezahlung zwölfmal jährlich

• Sonderzahlungen meist nicht miteingerechnet

• Widerrufs- bzw. Freiwilligkeitsvorbehalt bei Schwangerschaft bzw. Elternteilzeit

• Durchrechnungszeitraum meist für ein Kalenderjahr vereinbart

• Jährliche Deckungsprüfung durch Arbeitgeber, bei der festgestellt werden muss, ob die geleisteten Mehr- und Überstunden durch die Überzahlung gedeckt sind

https://www.stepstone.at/Karriere-Bewerbungstipps/all-in-vereinbarung-versus-uberstunden-pauschale/

  1. MÜSSEN DIE ÜBERSTUNDEN, DIE MIT DER PAUSCHALE ABGEDECKT SIND, AUCH TATSÄCHLICH GELEISTET WERDEN?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Mehr- oder Überstunden zu leisten, außer in den im Arbeitszeitgesetz genannten Fällen, wie zB dem Vorliegen eines Betriebsnotstandes.

Die Vereinbarung einer Überstundenpauschale oder eines All-in-Gehaltes regelt üblicherweise nur die Art der Vergütung allfällig erbrachter Mehrleistungen, begründet aber keine Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Mehrleistungen tatsächlich zu erbringen.

Praxistipp

Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, Mehrleistungen zu erbringen, sollte im Arbeitsvertrag geregelt werden.

Textbeispiel:

Der Arbeitnehmer erklärt sich zur Leistung von Mehr- und Überstunden bereit.

  1. WIDERRUFSVORBEHALT

Ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden vereinbart, kann der Arbeitgeber selbst dann, wenn der Arbeitsumfang drastisch geringer wurde, einseitig nur mehr von dieser Art der Vergütung abgehen, wenn er sich in der Vereinbarung eine Widerrufsmöglichkeit vorbehalten hat.

  1. DECKUNGSPRÜFUNG

Als Grundsatz gilt: Auch bei pauschaler Abgeltung der Mehrleistungen darf der Mitarbeiter nicht schlechter gestellt werden, als er bei Einzelverrechnung der Mehrleistungen gestellt wäre. Weiters darf der Mitarbeiter – unter Berücksichtigung der Mehrleistungen – nicht unter das kollektivvertragliche Mindestgehalt (entsprechend seiner Einstufung) oder ein höheres vereinbartes Grundgehalt rutschen.

Es ist also eine Vergleichsrechnung (sog „Deckungsprüfung“) durchzuführen. Sofern im Vertrag nichts anderes vereinbart ist, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass er die Mehrleistungen während eines Beobachtungszeitraums von einem Jahr heranziehen muss (zB OGH 10. 2. 1993, 9 ObA 1039/92). Dabei stellt der Arbeitgeber der tatsächlich erhaltenen pauschalen Abgeltung jenen (fiktiven) Betrag gegenüber, den der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn die geleisteten Mehrleistungen einzeln verrechnet worden wären.

Um diese Vergleichsrechnung durchführen zu können, muss – besonders bei einer All-in-Vereinbarung – das Grundgehalt (ohne Pauschale) bestimmbar sein.

https://www.hoferleitinger.at/news.php?n=465

Arbeitszeitaufzeichnungen

Der gesetzlich verpflichtenden Arbeitszeitaufzeichnung ist auch mit einer Vereinbarung eines echten oder unechten Überstundenpauschales (All-in-Vereinbarung) nachzukommen.

Der Arbeitgeber hat in der Betriebsstätte Aufzeichnungen über geleistete Arbeitsstunden (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, sowie die Lage der täglichen Arbeitspausen) zu führen.

Die Konsequenzen aus der Nichtführung von Arbeitszeitaufzeichnungen sind:

▪ Verfallsfrist beginnt nicht zu laufen, dem Arbeitnehmer steht eine 3-jährige Verjährungsfrist zur Verfügung.

▪ Verwaltungsstrafe

http://www.evafriesl.at/ueberstunden

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